Después de un largo periplo y conocimiento de la situación actual de las empresas frente a la crisis, hemos podido identificar varios grupos de compañías con diferentes estrategias. Este posicionamiento no tiene por qué tener relación con su tamaño o su multinacionalidad, aunque en muchos casos puede ser así, pero cuya filosofía de RRHH constituye un desafío para las más pequeñas o sólo nacionales para tomarse en serio la RSC, limando los conceptos de antagonismo permanente entre los intereses del capital y el personal de la compañía.
En primer lugar están las empresas que de verdad se cuidan de las personas de las que tienen que prescindir por diferentes tipos de razones. Estas empresas se destacan por su preocupación por el futuro de las mismas e incluso se preocupan de identificar con cada una de las personas, su carrera profesional y su carrera en la empresa y les avisan con tiempo suficiente de su situación y tiempo máximo que les queda en la empresa, antes de pactar su salida. Estas son las empresas que podemos afirmar que se preocupan de verdad por aspectos de la RSC en relación con su propio personal.
Un segundo grupo formado por empresas que están dispuestas a gastarse unas cantidades importantes en la indemnización o prejubilación de sus empleados, para evitar escándalos o dificultades en tribunales de lo social, pero que no quieren implicarse en ninguna actividad ni negociación con los implicados, porque en el fondo no les importa en absoluto el futuro de las personas que tienen que despedir. Solo dejan supuestamente satisfechas las situaciones a corto plazo y acallan las posibles protestas a base de dinero que enmudece a los críticos, pero les importa muy poco la situación profesional de las personas, la retención de talento o la preocupación por el largo plazo de los mismos.
El último grupo estaría constituido por aquellas empresas que utilizan las ventajas monetarias y fiscales que ofrece la apariencia de figuras jurídicas, para facilitar el despido masivo de personal que aligera las plantillas, aunque de facto no existan situaciones de falta de viabilidad de las mismas, sino una maximización del beneficio a costa de la destrucción de las posiciones de personal y la inducción al fracaso de los mismos sin ninguna preocupación por las personas ni de su futuro ni en el corto ni en el largo plazo.
Sólo para las que se encuentren en la posición primera, empresas preocupadas por el personal del que deben prescindir, y que están decididas a conciliar las necesidades de la empresa con el futuro de los trabajadores, estamos ofreciendo la solución integral.
Para una mayor claridad, tratemos de distinguir dentro de la empresa tres grupos de trabajadores, por sus necesidades cara al futuro.
Aquellos con edades superiores a los 50 años y que tienen necesidad de poner las bases de una segunda vida profesional, no sentirse en el final de su vida profesional. Estas personas necesitan aprender a emprender por si mismos ya que, las actuales políticas de edadismo (discriminación de personal por causas de edad) llevan a considerar prácticamente imposible la alternativa de volver a conseguir empleo por cuenta de terceros. Necesitan aprender a emprender cara a un largo futuro con la actual expectativa de vida.
Aquellos con edades inferiores, digamos entre 30 y 40 años, a los que puede ofrecerse la exploración de alternativas de trabajo en otras empresas, y que serían objeto de operaciones de outplacement convencional.
Aquellos que, por circunstancias personales muy concretas, pertenecen a un grupo especialmente sensible y que requiere un conocimiento muy concreto de su situación, sería el de los discapacitados de cualquier tipo.