Érase una vez un@ empleado al que llamaremos Senior.
Senior tenía un historial con una larga vida profesional dedicada a trabajar mediante un contrato por cuenta ajena en su empresa. Vida profesional realizada con esfuerzo y compromiso con su trabajo, tiempo dedicado a formación y actualización de conocimientos y prácticas – incluso dedicando parte de su tiempo propio –, y siempre procurando mantener una dedicación al equipo que pertenecía y a sus compañeros, para hacer la vida más fácil a quienes le rodeaban.
De manera paralela, la empresa siempre había mantenido una lealtad y compromiso con Senior, incluso en varios momentos de crisis y dificultades financieras, con importantes cambios en el entorno, que habían obligado a la empresa a recortar los beneficios para mantener una plantilla importante.
En resumen, una situación de mutua comprensión y ayuda, con implicación de ambas partes, no sólo pensando en los intereses de cada una de las partes, sino en el conjunto de ambas. Por todos los profesionales es conocido que la situación óptima total, no se produce nunca por la suma de lo óptimo para cada parte de forma independiente, sino mediante el posterior acercamiento hasta un punto medio en el que cada parte cede algo en beneficio de la otra.
Esta situación ideal perduró durante algún tiempo pero en un momento determinado la tendencia se acabó. Cada parte decidió cambiar y buscar su propio interés, sin pensar en nada más. Este cambio no fue exclusivo de la propia empresa, sino que venía motivado por una pérdida de valores generales en la sociedad, y por consiguiente también en los empleados y directivos de la plantilla. Además, la esperanza de vida se continuaba alargando y algunas políticas familiares nefastas provocaron una bajísima natalidad, invirtiendo la pirámide de población.
Como las leyes las hacen las personas, y la pérdida de valores en la sociedad se iba produciendo, aparecieron varias leyes que provocaron una pelea entre las partes que agriaron la convivencia.
La empresa, aun encontrándose en una situación financiera general satisfactoria que no ponía en peligro su continuidad, decidió maximizar sus beneficios a costa de importantes regulaciones de plantilla, y puso en marcha una política de RRHH que se denominó “aging” o “edadismo”. Esta política consistía en regular las plantillas de las empresas, comenzando por eliminar a los trabajadores senior. Las consecuencias inmediatas fueron:
- Desprecio de la experiencia como valor indiscutible, a pesar de que su adquisición requiere de un tiempo prolongado del que sólo han podido disponer los senior, por el hecho de serlo.
- La implantación de la falsa creencia de que generar nuevas ideas es sólo propio de los jóvenes, asumiendo que los senior no son capaces de hacerlo.
- Aplicación del pensamiento disruptivo, asumiendo que todo lo nuevo – solo por el hecho de serlo – es bueno; sin necesidad de utilizar filtros de experiencia que puedan evitar importantes errores en las pruebas.
- Asumir la falsa creencia de que el talento millennial es el único que se puede entender con el lenguaje de la transformación digital.
- Permitir a las organizaciones que utilizasen la prejubilación como un instrumento de “revitalización” de sus plantillas, a la vez que también de aligeramiento de los costes laborales.
- Asunción de que los profesionales senior son caros, mientras que los jóvenes pueden sobrevivir en precario, lo que también es injusto. (Laura Rosillo).
- Creencia de que los profesionales senior no pueden trabajar a las órdenes de un directivo joven y por tanto hay que prescindir de uno de ellos, mejor el más barato.
Por su parte Senior decidió adelantar el fin de su carrera profesional a un momento anterior a cumplir la edad que le permitía jubilarse. Perdió la conciencia del importante valor que tenía el trabajo en la vida de cualquier persona, y se planteó el deseo de cesar en la prestación de sus servicios cuanto antes. De hecho no se dio cuenta que ese deseo provenía más bien de que se encontraba en unas malas condiciones de trabajo, demasiada permanencia en el mismo puesto y desarrollando las mismas tareas repetitivas por imposibilidad de tomar decisiones sobre el propio trabajo, al deterioro del clima laboral, etc.; sin pensar en las consecuencias que para el mismo iba a tener su decisión.
Dejar de trabajar a los 53 años, acogiéndose a un sistema de prejubilación, le iba a dejar sin trabajar hasta la actual edad de esperanza de vida de 83 años, que incluso está evolucionando hasta los 100 años de vida en un futuro próximo. Por tanto dejaría de tener una actividad cualificada, digna y propia de un ser humano, en los próximos 30 a 50 años.
Se estaba poniendo en una situación de inactividad profesional que podría producir dos efectos indeseables. Desde el punto de vista personal, el peligro de sufrir del síndrome del desempleado – un proceso severo de depresión que podría llevarle incluso a sufrir un riesgo elevado de muerte. Y desde el punto de vista social-económico, a ser considerado como una carga para la SS.SS. y ser elegido como sujeto para aplicarle otra nefasta política pública, arriesgándose a someterse a una eutanasia.
Las empresas pueden estar vivas o desaparecer, pero las personas deben tener otras expectativas entre actividad profesional o eutanasia. ¿Estoy listo para 20 a 50 años de inactividad e invisibilidad?
Senior había caído en la trampa. La empresa había buscado fórmulas para reducir el coste vinculado al salario de los trabajadores, y Senior se había convencido de que a él le interesaba mucho esa alternativa, y aceptó.
Varios meses después, cuando se convenció de que había sido engañado, porque el dedicarse al “dolce far niente” sólo le satisfizo un breve periodo de tiempo, y la nueva búsqueda de trabajo por cuenta ajena era casi imposible debido a su edad.
Entonces pensó que no debiera permitirse coaccionar a los senior, ofreciéndoles un dinero a cambio de una pérdida de un derecho fundamental al trabajo, sin ni siquiera compensarles abriéndoles una oportunidad real entrenarse para emprender.