En pleno proceso de salida de su empresa, Senior pensaba en la incongruencia de algunas situaciones que estaba viviendo.
¿Por qué se empeñaban en su empresa en ofrecerle un proceso de outplacement para buscarle trabajo en otra empresa, cuando el principal problema que tenía era que estaban en un proceso de rejuvenecimiento de la plantilla, situación que se extendía a la mayoría de empresas? De hecho, la mayoría de la gente que conocía y que eran senior de otras empresas, no habían vuelto a encontrar trabajo por cuenta ajena, por culpa de la discriminación por edad. Las últimas estadísticas consultadas decían que más de 1.000.000 de personas con más de 50 años, llevaban más de 4 años buscando trabajo.
Y a nivel del Ministerio de Trabajo, ¿a qué venía ese empeño en retrasar la edad de jubilación a los 67 años o más, cuando el problema principal de los senior es que a partir de los 50 años ya no encontraban trabajo? Esa medida sólo agravaría la situación de los senior prejubilados y no aportaría ninguna solución.
¿Por qué no asumían las empresas una responsabilidad sobre el futuro de sus trabajadores, sobre todo senior por el grave riesgo de no volver a encontrar trabajo, no sólo económico sino también profesional?
Unas semanas más tarde, Senior ya había culminado el proceso de salida, y se planteó cuál sería su futuro inmediato en esta nueva etapa de su vida en la que ya se encontraba.
En el caso de los compañeros que habían salido con él en este último ERE, había claramente dos problemas. El primero de carácter urgente era su situación económica, sino en el cortísimo plazo con la indemnización recibida, pero si en el medio y largo con la falta de nuevos ingresos. Gracias a Dios él no tenía este problema pues había conseguido unas condiciones muy ventajosas que le garantizaban sus ingresos mensuales al 80% del salario que había venido percibiendo.
El segundo de los problemas no era urgente pero sí importante. ¿Qué iba a hacer el resto de su vida, que con la actual esperanza de vida podría ser de 30 a 40 años más, sin nada en lo que trabajar, sin ningún objetivo profesional, sin sentirse necesario o útil? Estaba bien plantearse tener un tiempo “sabático”, pero no una vida sabática que ya había oído podría llevarle al síndrome del desempleado con sus terribles consecuencias sicológicas.
De pronto, y por primera vez en su vida, se planteó que existía la posibilidad de emprender por cuenta propia. Emprender, en su sentido más amplio, que no consiste solamente en crear una sociedad startup, sino también en trabajar como autónomo prestando sus servicios o productos a otras personas físicas o jurídicas, el trabajo por proyectos o “gig economy”, el interim management, el trabajo de consejero profesional de empresas, incluso sin ánimo de lucro, pero profesionalmente bien hecho.
¿Pero eso como se hacía? ¿Qué podría emprender? ¿No se le ocurría nada? ¿Cómo tratar de maximizar las posibilidades de éxito? ¿Cómo se prepararía para una “segunda vida profesional”? ¿Cuáles serían los pasos a seguir? ¿Cómo encontrar una idea innovadora? ¿Cuánto costaría esta aventura? ¿Es verdad que emprender tenía unas grandes posibilidades de fracaso y de arruinarse?
Con todas estas reflexiones negativas y enormes dudas sobre qué hacer, se sentía muy asustado y se sentía en un “callejón sin salida”.
Todo era un mar de dudas y cada día que pasaba se sentía más desasosegado y sin unos criterios claros para explorar alternativas y sentar criterios para tomar decisiones.
Decidió en primer lugar tratar de explorar el campo que mejor conocía, que era buscar trabajo en otras empresas de su sector de conocimiento, aunque con muy pocas esperanzas, pero confiando en que si algo salía adelante, sabría valorar la oportunidad que se le presentase. No obstante tenía claro que no quería optar a un puesto mucho menos cualificado al que tenía o por un corto periodo de tiempo que le obligara a volver a poner otra vez en marcha la maquinaria de búsqueda de futuro.
Un buen amigo, que estaba al tanto de su situación, le recomendó leer con detenimiento un documento muy interesante sobre la situación que estaba viviendo y que podría darle luz sobre varios aspectos.
El link a este documento es: “Guía de recomendaciones para la implantación de una estrategia de gestión de la edad en las empresas”